salariés protégés

Salarié protégé qui refuse une modification de ses conditions de travail en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail

Par un arrêt en date du 2 avril 2012 (n°344059), le Conseil d’Etat s’est prononcé sur une affaire relative au refus d’un salarié protégé d’une modification de ses conditions de travail en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail.

Il s’agissait d’une affaire ancienne, puisque la première décision de l’inspection du travail datait du  22 janvier 2001. L’inspection du travail refusait l’autorisation de licenciement, mais le ministre sur recours hiérarchique de l’employeur l’autorisait. Le TA de Lyon rejetait la requête visant à l’annulation de la décision du ministre. La Cour administrative d’appel de Lyon annulait quant à elle la décision du ministre en considérant que le licenciement envisagé du salarié protégé ne peut être analysé sur le fondement de la faute. La CAA considérait que l’autorité administrative devait se situer sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. (CAA Lyon 12 décembre 2006 n°02LY00922). Le Conseil d’Etat saisi en tant que juge de cassation a infirmé la décision de la CAA en considérant que le refus du salarié de consentir à un changement de ses conditions de travail décidé en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail constituait une faute. L’affaire a été renvoyé devant la CAA de Lyon ( Conseil d’Etat 7 décembre 2009 n°301563).

La CAA de Lyon considérait : » en premier lieu, qu’aux termes de l’article L. 212-3 du code du travail alors en vigueur issu du I de l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée : La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail. et qu’aux termes du II de l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000 : Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. ; qu’il résulte de ces dispositions que le refus par un salarié protégé d’accepter une modification de son contrat de travail découlant de la mise en oeuvre d’un accord de réduction de la durée du travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’il appartient à l’autorité administrative saisie d’une demande d’autorisation de licenciement visant un tel salarié de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si, dans les circonstances de l’espèce, l’accord collectif sur la base duquel la modification de son contrat de travail est imposée au salarié est conforme aux exigences du code du travail, et, dans l’affirmative, si, compte tenu, d’une part, des droits du salarié concerné et de sa situation particulière, d’autre part, de l’atteinte susceptible d’être portée aux intérêts de l’employeur et des autres salariés, ce refus constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement envisagé ;

que, par lettre du 24 janvier 2000, la société Autogrill Côté France a informé chacun de ses salariés de ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail appréciée sur une année serait, à compter du 1er février 2000, de trente-cinq heures en moyenne hebdomadaire, conformément à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 22 décembre 1999, et que cette durée hebdomadaire de travail pourrait fluctuer dans l’année en fonction du programme de modulation annexé à cet accord ; que, pour annuler la décision de l’inspecteur du travail et autoriser le licenciement de Mme A, le ministre s’est fondé sur la circonstance que, en l’absence de clause contractuelle incluse au contrat de travail, les nouveaux horaires proposés en application dudit accord constituaient une modification des conditions de travail et qu’en refusant de les accepter, la salariée avait commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement ; qu’en retenant ce motif sans rechercher si, compte tenu des droits de l’intéressée, l’atteinte que son refus était susceptible de porter aux intérêts de son employeur et des autres salariés de l’entreprise pouvait constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement envisagé, alors, d’une part, que la demande d’autorisation reposait sur la non acceptation par Mme A de la diminution de ses horaires, laquelle, en vertu de l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000, n’était pas à elle seule constitutive d’une modification du contrat de travail, et, d’autre part, qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que les stipulations de l’accord ne sont pas conformes aux exigences légales, le ministre a entaché sa décision d’une erreur de droit ; »

V. CAA Lyon 24 août 2010 n°09LY02851

Le Conseil d’Etat a été amené a statuer une seconde fois en raison de la décision de la CAA de Lyon du 24 août 2010.

L’arrêt du 2 avril 2012 retient : « Considérant qu’aux termes du II de l’article 30 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail :  » Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail  » ; qu’il résulte des références faites par le législateur au licenciement pour motif personnel que lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé, il appartient à l’autorité administrative, sous le contrôle du juge, d’apprécier si le refus du salarié constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation sollicitée, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en oeuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié, que des conditions d’exercice de son mandat ; qu’en tout état de cause, la modification du contrat de travail ne saurait avoir pour objet de porter atteinte à l’exercice de ses fonctions représentatives ;

Considérant qu’il ressort du jugement attaqué que, pour rejeter la requête de Mme A, le tribunal administratif ne s’est pas prononcé sur le caractère fautif et le degré de gravité des faits reprochés à la salariée, mais s’est borné à juger que ceux-ci, s’analysant comme un refus de modification des conditions de travail,  » constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement  » ; qu’il résulte de ce qui précède que ce motif n’était pas au nombre de ceux qui pouvaient justifier légalement le jugement attaqué ;

Considérant qu’il appartient au Conseil d’Etat, saisi de l’ensemble du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés par Mme A devant le tribunal administratif ;

Considérant qu’il ressort de la décision attaquée que le ministre de l’emploi et de la solidarité a estimé que la faute reprochée à Mme A était d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement du seul fait que celle-ci avait refusé la modification de ses horaires de travail, sans rechercher si, dans les circonstances de l’espèce, le licenciement était justifié compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en oeuvre et de ses effets, au regard tant de la situation personnelle de la salariée, que des conditions d’exercice de son mandat ; que, dès lors, la décision attaquée a inexactement appliqué les dispositions législatives précitées ;

Considérant qu’il résulte de ce qui précède, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens de la requête, que Mme A est fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Dijon a rejeté ses conclusions tendant à l’annulation de la décision du ministre de l’emploi et de la solidarité du 20 avril 2001 ; ».

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