salariés protégés

Salarié protégé, encore et toujours sur l’articulation décision administrative et jugement prud’hommes

Par deux arrêts très récents du 17 janvier 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur l’articulation entre la décision de l’inspection du travail concernant un salarié protégé et les demandes devant le Conseil de prud’hommes.

Dans un premier Arrêt n° 11-24696, une salariée licenciée pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail demandait que soit reconnue la nullité de son licenciement et demandait également des dommages-intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale. La Cour de cassation a considéré : « qu’en l’état d’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé fondée sur son inaptitude, qui n’a pas fait l’objet d’un recours administratif de la part de l’intéressée, le juge judiciaire, qui n’était pas saisi d’une difficulté sérieuse portant sur la légalité de l’autorisation administrative de nature à lui imposer de surseoir à statuer, de soulever une question préjudicielle et de renvoyer les parties à saisir la juridiction administrative, a jugé à bon droit que le salarié ne pouvait plus contester la validité ou la cause de la rupture en invoquant des faits de harcèlement ou de discrimination« .

Mais s’agissant des dommages-intérêts, la Cour de cassation a considéré : « Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement, la cour d’appel relève que certains éléments évoqués par la salariée relevaient d’une méthode de direction employée à l’égard de tous les membres du service export et non pas seulement de l’intéressée ; que la surcharge de travail a été le lot de tous les membres du service, et qu’il n’est pas établi à l’égard de celle-ci d’implications négatives à la suite de la restructuration du service ;

Attendu cependant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d’appel a constaté que la salariée produisait des attestations tendant à démontrer qu’elle était une cible privilégiée dans le service en matière de sanctions et de reproches, que l’ambiance de travail dans le service à laquelle elle appartenait s’était dégradée avec l’arrivée d’un nouveau responsable qui ne laissait aucune initiative et surveillait les moindres faits et gestes des salariés, que la surcharge invoquée par la salariée était réelle, que les membres du CHSCT avaient fait le constat d’une souffrance au travail de la salariée, et que cette dernière était en arrêt de travail depuis mai 2006 pour troubles anxio-dépressifs en lien, selon le médecin psychiatre, avec le travail ; qu’en se déterminant comme elle l’a fait, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

Sur le troisième moyen :

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d’appel retient que l’employeur a indiqué avoir pris toutes précautions utiles pour faire cesser la situation dénoncée par la salariée après 2004 et qu’en l’absence d’autres perturbations signalées ultérieurement, il s’en déduit que la situation s’est régularisée ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé qu’il était établi que, au moins jusqu’en 2004, Mme M…avait subi une entrave systématique à son mandat se traduisant notamment par des demandes répétées de son chef de service pendant le cours des réunions du comité ou des délégués du personnel l’obligeant à regagner son poste, qu’en 2005, sa fiche d’évaluation mentionnait  » travail au CE d’où implication « , et qu’il lui appartenait, d’une part, d’évaluer le préjudice subi à ce titre, et d’autre part, de vérifier les mesures réellement prises par l’employeur pour faire cesser cette situation, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;« .

 

Dans un second arrêt du même jour n° 11-26012, la Cour de cassation avait à statuer sur un litige opposant un salarié protégé qui demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais qui avait été licencié postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale après autorisation administrative.

La Cour de cassation détermine le principe suivant : « Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur, la cour d’appel après avoir énoncé que si le salarié a été licencié postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire, la juridiction doit examiner si les faits reprochés auparavant par le salarié à son employeur justifiaient une rupture aux torts de ce dernier, et que dans l’affirmative, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement intervenu, retient que le salarié avait été victime d’une discrimination syndicale et de harcèlement moral, et que ces faits justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat ;

Attendu cependant que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, si le juge judiciaire reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’au jour où elle statuait, le licenciement du salarié avait été notifié après autorisation accordée par l’inspecteur du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; ».

Ces deux arrêts sont une illustration des conditions particulières d’articulation entre la décision administrative et le pouvoir du juge prud’homal en raison de la séparation des pouvoirs. On voit clairement les limites, mais aussi les possibilités d’intervention du juge du contrat de travail.

 

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