droit de la fonction publique

CHSCT de La Poste : régles de composition

I.

La Cour de cassation par plusieurs décisions du 27 mars 2013 a considéré que la composition des délégations du personnel au sein des CHSCT de La Poste devait être en lien avec les résultats des élections pour le comité technique dans l’établissement doté d’un CHSCT.

FO soutenait que les résultats à prendre en compte pour les CHSCT compris dans le périmètre d’un comité technique devaient être les résultats électoraux globaux du comité technique et non pas les résultats obtenus pour cette élection dans chacun des établissements concernés.

 

La Cour de cassation qui s’est fondée sur les textes spécifiques en vigueur pour La Poste a fait une application du principe de concordance pour rejet l’interprétation de FO.

Notons que le principe de concordance s’agissant des salariés soumis aux règles de droit commun est largement mise en cause, dès lors qu’il est considéré que désormais ce sont les élections pour le CE qui déterminent pour tous les établissements de droit syndical compris dans son périmètre, la représentativité des organisations syndicales.

V. Cour de cassation 27 mars 2013 n° 11-28598, 12-60125, 12-15192

 

II.

La Cour de cassation confirme par ailleurs sa jurisprudence pour les CHSCT de NOD. Il s’agit de CHSCT installés au niveau d’une direction et qui ont des prérogatives particulières applicables à la totalité des agents de la direction. La Poste soutenait que la circonstance que tous les établissements étaient couverts par des CHSCT d’établissement emportait que le CHSCT de NOD devait avoir une composition selon les résultats obtenus au siège de la direction du NOD et non pas selon les résultats globaux de l’ensemble de la direction.

La Cour de cassation déduit fort logiquement des compétences étendues du CHSCT de NOD, dans plusieurs domaines concernant l’ensemble des agents de la direction, que ce ne sont pas les résultats obtenus lors de l’élection CT au niveau du siège de la direction, mais les résultats globaux qui doivent être pris en compte.

V. Cour de cassation 27 mars 2013 n° 12-22946,  12-12179, 12-60186

 

III.

Toujours sur les CHSCT de La Poste, la Cour de cassation par un arrêt du 257 mars 2013 dans le silence du décret spécifique à La Poste en matière de CHSCT, décide que l’article R4613-1 du Code du travail est applicable. :

« Mais attendu qu’ayant relevé que, compte tenu de l’effectif de l’établissement de Trévoux devaient être désignés trois représentants du personnel au sein du CHSCT en vertu des dispositions du code du travail qui sont applicables à La Poste, le tribunal a exactement décidé qu’en l’absence de disposition du décret du 31 mai 2011 dérogeant à la règle énoncée par l’article R. 4613- 1du code du travail relative à la composition de la délégation du personnel au CHSCT imposant que parmi les trois salariés l’un appartienne au personnel de maîtrise ou des cadres, il appartenait au syndicat FO, qui avait obtenu le plus de voix, de désigner deux représentants dont l’un relevant de ces catégories et que faute d’avoir satisfait à cette exigence les désignations étaient irrégulières ; que le moyen n’est pas fondé ; »

V. Cour de cassation 27 mars 2013 n°12-60114

 

application de la loi du 20 août 2008

DP désigné en qualité de RSS dans un établissement de moins de cinquante salariés, le DP doit être titulaire

Au syndicat qui critiquait le jugement d’un tribunal d’instance qui avait annulé la désignation d’un DP suppléant en qualité de RSS dans un établissement de moins de cinquante salariés, la Cour de cassation a considéré :

 » sous réserve de conventions ou accords collectifs comportant des clauses plus favorables, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel titulaire disposant d’un crédit d’heures à ce titre peut être désigné comme représentant de section syndicale ;

Et attendu que le tribunal, qui a constaté que M. X… était délégué du personnel suppléant, en a exactement déduit que, ne disposant pas d’un crédit d’heures, il ne pouvait être désigné en qualité de représentant de section syndicale ; que le moyen n’est pas fondé ».

V. Cour de cassation 27 mars 2013 n°12-20369

ELECTIONS

ELECTIONS PROFESSIONNELLES. Le non-respect des horaires d’ouverture des bureaux de vote ne constitue pas une cause automatique d’annulation des élections.

Face à l’important contentieux électoral, la Cour de cassation semble chercher à endiguer l’inflation contentieuse. Une illustration de cette volonté est manifestée par l’arrêt du 27 mars 2013 n° 12-14973.

Dans cet arrêt la Cour de cassation considère que le non-respect des horaires d’ouverture ne constitue pas en soi une irrégularité susceptible d’emporter l’annulation des élections. Il faut que le demandeur justifie d’une incidence sur le résultat du scrutin.

application de la loi du 20 août 2008

Représentativité : fin de la période transitoire

La fin de la période transitoire, (c’est à dire, la période entre la loi du 20 août 2008 et la première élection organisée dans l’entreprise selon les nouvelles modalités) emporte l’impossibilité pour une organisation syndicale de désigner un DS, si elle ne s’est pas présentée à cette première élection.

La Cour de cassation précise que la circonstance que le syndicat soutienne ne pas avoir été invité à la négociation du protocole préélectoral est sans incommodo sur la in de la période transitoire.

V. Cour de cassation 27 mars 2013 n° 12-14293

application de la loi du 20 août 2008

CGC : les statuts priment

Représentativité des  syndicats affiliés à la CGC

Un arrêt très important du 27 mars 2013 n° 12-22733 vient parachever la contraction jurisprudentielle relative aux litiges soulevés par le fait que certains syndicats CGC ont une action en direction de l’ensemble des salariés et pas seulement pour les collèges électoraux pour lesquels cette organisation syndicale bénéficie du privilège catégorielle pour sa représentativité.

L’arrêt du 27 mars 2013 fait des statuts des syndicats CGC, le critère déterminant sur le caractère catégoriel ou non du syndicat. Il suffit que les statuts visent tous les salariés pour que le caractère catégoriel du syndicat ne soit pas retenu. Même si le syndicat en question ne dépose pas de listes de candidatures dans les autres collèges, les statuts suffisent pour écarter le caractère catégoriel du syndicat.

La conséquence est que la représentativité du syndicat CGC qui n’a pas le caractère de syndicat catégoriel doit être calculée en prenant en compte les résultats dans tous les collèges.

Il importe donc que dès la négociation du protocole préélectoral, toutes les parties puissent vérifier les statuts des syndicats CGC pour qu’il n’y ait pas de surprise ensuite et de litige sur le droit de désigner un DS. Les syndicats CGC quant à eux, vont devoir s’interroger sur leurs statuts.

application de la loi du 20 août 2008

Deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2013 : Liberté syndicale et proximité des délégués syndicaux avec les salariés de l’établissement

La loi du 20 août 2008 n’en finit pas de générer des interprétations et des difficultés d’application.

La question de la désignation des délégués syndicaux est une question souvent problématique avec la condition d’audience personnelle du délégué syndical. Notamment quand  en raison des réorganisations internes des entreprises, le syndicat pourtant représentatif dans l’établissement au sens de l’exercice du droit syndical, ne dispose plus de candidat ayant obtenu une audience personnelle de 10%.

L’article L 2143-3 du Code du travail dispose :

« Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

S’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

 

La question posée est celle de savoir si un syndicat qui a présenté des candidats dans le périmètre de désignation  mais qui n’a pas obtenu dans ce périmètre aucun candidat atteignant 10% des voix dans un collège, peut avoir recours aux dispositions de l’article L2143-3 alinéa 2 du Code du travail pour désigner un délégué syndical.

La situation où un syndicat représentatif  (dans le périmètre du CE) qui n’a pas obtenu dans le périmètre de désignation d’un délégué syndical (d’établissement)   de candidats ayant atteint un score personnel de 10% est fréquente dans les entreprises multi-établissements et à structure complexe.

—————————

I.

Cette situation intervient d’autant plus que la loi n’a pas résolu tous les problèmes loin s’en faut, en matière d’implantation syndicale. Il est fréquent qu’au sein d’une entreprise, l’implantation syndicale dans tel ou tel établissement fasse défaut, nonobstant la circonstance que le syndicat soit représentatif dans le périmètre du CE.

 

II.

Certains jeux compliqués entre directions d’entreprises et certaines organisations syndicales ont centralisé le niveau de représentativité en diminuant le nombre de comités d’établissement et en centralisant le niveau géographique du CE. Une telle situation étant considérée empêcher les syndicats émergents d’obtenir la qualité d’organisation syndicale représentative au niveau centralisé.

Mais cela met également en évidence, le nombre d’établissements au sens de l’exercice du droit syndical au sein desquels aucun candidat n’obtient à titre personnel les 10% ou même où il n’y avait pas de candidats émanés de ces organisations dans ce périmètre.

 

III.

La difficulté est amplifiée quand un accord d’entreprise fixe, en plus des délégués syndicaux légaux, des délégués syndicaux conventionnels supplémentaires. Le nombre de candidats nécessaires pour pouvoir désigner tous les délégués devient alors une difficulté difficilement surmontable.

 

 

IV.

Le MEDEF et la CFDT ont été très en pointe pour que le délégué syndical soit élu directement par les salariés. La Position commune du 9 avril 2008 qui a été reprise dans la loi du 20 août 2008 vise une condition d’audience personnelle du délégué syndical.

 

V.

Certains auteurs ont considéré que la question d’une audience personnelle du délégué syndical participait de la logique d’un syndicalisme de proximité. L’idée serait que « le délégué syndical doit désormais être accepté par les salariés qu’il va représenter à la table des négociations ». (V. Actuel RH 21/04/2010 sur l’arrêt du 14 avril 2010).

 

L’ambition de rapprocher représentants et représentés est une ambition louable du point de vue démocratique.

 

VI.

Mais le choix opéré du périmètre d’appréciation de la représentativité syndicale au niveau du comité d’entreprise, du comité d’établissement conduit, dans les cas des entreprises à structure complexe avec des établissements (au sens du droit syndical) mis en place dans des périmètres inférieurs, à une représentativité syndicale descendante. Le syndicat est automatiquement représentatif dans l’ensemble des établissements de droit syndical couverts par le CE dans le périmètre duquel le syndicat est représentatif.

 

 

VII.

De sorte que le syndicat étant représentatif au niveau du périmètre du CE, il a la qualité pour participer à toutes les négociations bien évidemment au niveau du périmètre du CE, mais également au niveau des périmètres inférieurs s’ils existent.  En l’absence de délégué syndical d’établissement, l’organisation syndicale représentative ne peut être évincée des négociations.

V. Cour de cassation 8 juillet 2009 n°08-41507

 

VIII.
Il s’en suit que la négociation peut très bien intervenir sans que la personne qui représente les salariés de l’établissement ait été candidate dans l’établissement considéré. Le lien entre représentés/représentants devient plus distendu que si le syndicat pouvait désigner un délégué syndical dans l’établissement y compris parmi des candidats n’ayant pas obtenu à titre personnel 10% des suffrages, ou l’un de ses adhérents de l’établissement.

Au regard de la finalité de la loi on ne voit pas trop bien comment le refus d’autoriser la désignation d’un candidat n’ayant pas obtenu 10% serait conforme aux objectifs poursuivis.

Les  expressions « en priorité », « circonstances particulières », « situation particulière » (14 avril 2010 n° 09-60426, 12 avril 2012 n° 11-60218,  7 novembre 2012 n°11-61212) utilisées dans certains arrêts de la Cour de cassation militent pour une limitation de l’ingérence dans le choix du délégué syndical.

 

IX.

Au sein de l’UES France TELECOM, un avenant n°3 du 4 mai 2011 à l’accord sur l’architecture des instances représentatives du personnel dans le cadre de l’UES a prévu l’existence de délégués syndicaux dans le périmètre du CE et l’existence de délégués syndicaux conventionnels dans un périmètre inférieur.

Les délégués syndicaux du périmètre du CE sont appelés délégués syndicaux de l’établissement principal.

Les délégués syndicaux conventionnels du niveau infra-CE sont appelés, délégués syndicaux des établissements secondaires.

Le périmètre des délégués syndicaux conventionnels des établissements secondaires correspond par ailleurs au périmètre des établissements au sens des délégués du personnel.

L’accord de droit syndical prévoit ainsi que les organisations syndicales représentatives au niveau du comité d’établissement peuvent désigner des délégués syndicaux au niveau de l’établissement principal et au niveau des établissements secondaires.

L’accord prévoit également des délégués syndicaux adjoints

Pour le périmètre d’un CE, il peut y avoir plus de vingt délégués syndicaux (légaux et conventionnels pour un seul CE et des délégué du personnel d’établissement).

Dans ce cadre, (et compte tenu du nombre important de délégués syndicaux) dès lors que le syndicat est représentatif, il apparait légitime qu’il bénéficie de l’ensemble des moyens afférents à cette représentativité. L’absence de candidats ayant atteint 10% dans un établissement ne saurait justifier l’interdiction de pouvoir désigner des délégués surnuméraires.

V. dans ce sens Cour de cassation 14 décembre 2011 n°10-26081.

 

 

X.

En conclusion

Par l’effet combiné de la notion de périmètre de la représentativité (CE) et du  lieu d’exercice de cette représentativité (périmètres infra-CE), il est préférable au titre de la notion même de proximité qui s’attache à la finalité de la loi,  d’admettre que le syndicat représentatif puisse désigner un candidat n’ayant pas atteint un score personnel de 10%, mais qui sera effectivement salarié de l’établissement, plutôt que d’introduire une dé corrélation entre l’établissement et  l’exercice de la représentativité par la participation toujours permise d’un représentant d’un niveau géographique supérieur, à la négociation de l’établissement.

En définitive, ne pas l’admettre se borne seulement à limiter le nombre de délégués syndicaux.

Cette solution s’impose d’autant plus dans le cas de délégués syndicaux surnuméraires mis en place par accord d’entreprise.

 

Tout en gardant la logique qui s’évince de la notion de « par priorité » pour le choix du délégué syndical, il est envisageable d’assouplir l’interprétation du texte afin que l’ingérence dans la désignation des représentants syndicaux ne déséquilibre pas par trop l’économie générale de la loi, en permettant que le syndicat représentatif puisse désigner dans un établissement un candidat n’ayant pas atteint une audience personnelle de 10% dans un collège, et rester ainsi proche des salariés qu’il est susceptible d’engager dans la négociation.

 

Un jugement du Tribunal d’instance de Villejuif va dans ce sens :jgtTIvillejuif9mars2012

Ce jugement a fait l’objet d’un pourvoi en cassation et la Cour de cassation par un Arrêt du 27 février 2013 a rejeté ce pourvoi. DS – désignation sur une autre liste – pas d’obligation de proposé aux candidats de sa propre liste – cass soc 27 février 2013

 

 

 

La Cour de cassation a pris une position cohérente avec sa doctrine d’un syndicalisme de proximité et sa position doit être approuvée.

Cette décision combine liberté syndicale (liberté de choix du délégué syndical) et exercice des droits tirés de la représentativité acquise par l’audience électorale du syndicat.

 

V. également arrêt du même jour :

DS – 10% – plus de candidat _ désignation d’un simple adhérent – cass soc 27 février 2013 

application de la loi du 20 août 2008

Cour de cassation – nouveaux Arrêts du 13 février 2013 – des précisions et un revirement très important

I.

RSS : la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence très important.

Par un Arrêt en date du 13 février 2013, la Cour de cassation est revenue sur sa position concernant la possibilité de désigner un RSS d’établissement dans une entreprise où le syndicat désignataire est représentatif.

On se souvient en effet que par un Arrêt en date du 10 mai 2012 n°11-21144, la Cour de cassation avait en quelque sorte fermé la porte à l’activité syndicale dans les établissements où un syndicat représentatif dans l’entreprise n’avait pas atteint dix pour cents des voix dans le périmètre de certains établissements.

V. notre chronique sur ce blog du 27 juin 2012 : « L’impossible activité syndicale »

L’Arrêt du 13 février 2013 n°12-19662 revient sur la jurisprudence du 10 mai 2012 et permet à un syndicat non représentatif dans un établissement tout en étant représentatif dans l’entreprise, de pouvoir désigner un RSS dans cet établissement.RSS et DSC, 13 fevrier 2013

Ce revirement de jurisprudence devrait conduire de nombreux syndicats représentatifs dans des entreprises multi-établissements à procéder à nouveau à des désignations de RSS dans les établissements où ils n’ont pas atteint le seuil électoral de 10%.

 

II.

Cycle électoral et interrogations

Toujours le 13 février 2013, la Chambre sociale a tranché la question de la représentativité dans une entreprise au sein de laquelle interviennent des élections partielles.

Il y avait deux possibilités :

– prise en compte « au fil de l’eau » des résultats partiels pour recalculer la représentativité

– figer la représentativité syndicale pendant le cycle électoral

La Cour de cassation et en cela très fortement invitée par les confédérations représentatives, a selon les termes du communiqué sur le site de la cour de cassation, choisi, « la stabilité et la sécurité des négociations collectives en optant pour une mesure de la représentativité pour la durée du cycle électoral ».

V. Arrêt du 13 février 2013 n° 12-18098  representativite cycle electoral, 13 fevrier 2013

« Attendu que pour valider la désignation par le syndicat CFDT de ce délégué syndical central, le tribunal d’instance retient que c’est au jour de la désignation du délégué syndical que doit s’apprécier la représentativité du syndicat dans l’entreprise, et qu’en l’occurrence, le syndicat CFDT est devenu représentatif suite aux élections partielles organisées le 17 novembre 2011 ;

Qu’en statuant comme il l’a fait, alors que les résultats obtenus lors d’élections partielles ne pouvaient avoir pour effet de modifier la mesure de la représentativité calculée lors des dernières élections générales, le tribunal d’instance a violé les textes susvisés ; »

 

Ce choix va devoir être pris en compte par tous les syndicats pour apprécier les opportunités d’avoir des élections le même jour dans tous les établissements, pour agir ou non sur la durée du cycle.

Car en réalité dès lors que tous les établissements ne votent pas le même jour, figer la représentativité pendant toute la durée du cycle risque d’entraîner une distorsion très sensible entre les choix effectifs des salariés (compris dans leur majorité) et le doit d’engagement de la collectivité des travailleurs. Prenons l’exemple d’une entreprise avec des établissements de tailles très différentes. L’établissement qui représente en nombre de travailleurs, plus de la moitié de l’entreprise, vote et modifie en profondeur les rapports de force entre les organisations syndicales en présence. Des organisations désavouées dans la réalité, pourraient continuer à engager les salariés au nom d’une représentativité théorique figée. Tout cela nous promet beaucoup de polémiques à l’avenir…

Mais la question du cycle électoral va entraîner des choix tactiques compliqués en matière de désignation de RSS.

Un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise peut choisir de désigner des RSS d’établissement ou un RSS d’entreprise. Il faudra choisir en fonction de la durée du mandat qui pourra être différente compte tenu de la date d’élection dans chacun des établissements et en fonction du moment où on désigne un RSS d’entreprise au regard du cycle électoral en cours. On peut entrevoir une multitude de combinaisons mathématiques et juridiques.

 

III.

Le vote par correspondance

La Cour de cassation par un autre Arrêt en date du 13 février 2013 vote par correspondance, 13 fevrier 2013 (1)  a jugé que le  recours au vote par correspondance (mode exclusif de vote) n’est contraire à aucune règle d’ordre public, de sorte qu’un protocole signé à la double majorité prévoyant une telle disposition est valide.

 

Droit des IRP

CHSCT – Droit d’agir en justice d’élus pour demander la tenue d’une réunion

La Cour de cassation a rendu le 15 janvier 2013, un intéressant arrêt concernant le droit d’élus du CHSCT à saisir le juge en cas de refus par l’employeur d’une réunion extraordinaire du CHSCT.

Cet arrêt est rendu au visa de l’article L 4614-10 du Code du travail :

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. »

Le litige concernait une demande de réunion exceptionnelle du CHSCT à propos de l’information consultation d’un projet de réorganisation de la force de vente d’une entreprise. L’employeur a refusé la demande de convocation du CHSCT.

Un représentant du personnel décide alors de saisir le juge des référés.

Le premier problème est de savoir si un élu peut saisir le Tribunal.

La Cour d’appel qui a annulé le jugement du TGI a en effet considéré que l’élu ne pouvait saisir le Tribunal sans délibération du CHSCT.  On sait que la délibération du CHSCT doit être formelle et qu’un simple tour de table ne constitue pas une délibération (V. sur ce blog Cour de cassation 1er mars 2012 n° 10-23206).

La Cour de cassation infirme la position de la Cour d’appel et retient :

 » en cas de défaillance de l’employeur, l’auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT ».

Cette décision de la Cour de cassation est à mettre en perspective avec d’autres décisions de la Cour de cassation et notamment un arrêt de la Chambre criminelle en date du 26 mai 1992 n° 91-85602 par laquelle la Chambre criminelle confirmait une décision de cour d’appel ayant condamné  n employeur pour délit d’entrave à la suite du refus de celui-ci de satisfaire à la demande de deux élus d'(une réunion extraordinaire du CHSCT.

 

 

Droit des IRP

Expertise du CHSCT et limite de la possibilité de contestation de la délibération

A un moment où l’offensive contre les expertises des CHSCT est très forte, l’arrêt rendu le 18 décembre 2012, par la Cour de cassation est très salutaire.

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle  le droit à une expertise indépendante et la limité des possibilités de contestation  : « Vu l’article L. 4614-12 du code du travail ;

Attendu qu’il résulte de ce texte que la contestation par l’employeur de la nécessité de l’expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ; que, sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel dans le cadre du pouvoir qui lui est donné par l’article L. 4614-12 du code du travail ;

Attendu que, pour dire n’y avoir lieu à désignation d’un expert en risque d’incendie et risque sismique par le CHSCT, l’arrêt retient que les travaux d’aménagement du site du Lamantin ont été suivis et contrôlés dès l’origine par la société Apave, bureau de contrôle technique disposant des compétences nécessaires ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur ne contestait pas que l’aménagement du site du Lamantin constituait un projet important et se bornait à faire valoir qu’il avait déjà fait effectuer un contrôle technique du bâtiment par son propre expert, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Cour de cassation 18 décembre 2012 n° 11-17634

salariés protégés

Salarié protégé, encore et toujours sur l’articulation décision administrative et jugement prud’hommes

Par deux arrêts très récents du 17 janvier 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur l’articulation entre la décision de l’inspection du travail concernant un salarié protégé et les demandes devant le Conseil de prud’hommes.

Dans un premier Arrêt n° 11-24696, une salariée licenciée pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail demandait que soit reconnue la nullité de son licenciement et demandait également des dommages-intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale. La Cour de cassation a considéré : « qu’en l’état d’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé fondée sur son inaptitude, qui n’a pas fait l’objet d’un recours administratif de la part de l’intéressée, le juge judiciaire, qui n’était pas saisi d’une difficulté sérieuse portant sur la légalité de l’autorisation administrative de nature à lui imposer de surseoir à statuer, de soulever une question préjudicielle et de renvoyer les parties à saisir la juridiction administrative, a jugé à bon droit que le salarié ne pouvait plus contester la validité ou la cause de la rupture en invoquant des faits de harcèlement ou de discrimination« .

Mais s’agissant des dommages-intérêts, la Cour de cassation a considéré : « Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement, la cour d’appel relève que certains éléments évoqués par la salariée relevaient d’une méthode de direction employée à l’égard de tous les membres du service export et non pas seulement de l’intéressée ; que la surcharge de travail a été le lot de tous les membres du service, et qu’il n’est pas établi à l’égard de celle-ci d’implications négatives à la suite de la restructuration du service ;

Attendu cependant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d’appel a constaté que la salariée produisait des attestations tendant à démontrer qu’elle était une cible privilégiée dans le service en matière de sanctions et de reproches, que l’ambiance de travail dans le service à laquelle elle appartenait s’était dégradée avec l’arrivée d’un nouveau responsable qui ne laissait aucune initiative et surveillait les moindres faits et gestes des salariés, que la surcharge invoquée par la salariée était réelle, que les membres du CHSCT avaient fait le constat d’une souffrance au travail de la salariée, et que cette dernière était en arrêt de travail depuis mai 2006 pour troubles anxio-dépressifs en lien, selon le médecin psychiatre, avec le travail ; qu’en se déterminant comme elle l’a fait, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

Sur le troisième moyen :

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d’appel retient que l’employeur a indiqué avoir pris toutes précautions utiles pour faire cesser la situation dénoncée par la salariée après 2004 et qu’en l’absence d’autres perturbations signalées ultérieurement, il s’en déduit que la situation s’est régularisée ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé qu’il était établi que, au moins jusqu’en 2004, Mme M…avait subi une entrave systématique à son mandat se traduisant notamment par des demandes répétées de son chef de service pendant le cours des réunions du comité ou des délégués du personnel l’obligeant à regagner son poste, qu’en 2005, sa fiche d’évaluation mentionnait  » travail au CE d’où implication « , et qu’il lui appartenait, d’une part, d’évaluer le préjudice subi à ce titre, et d’autre part, de vérifier les mesures réellement prises par l’employeur pour faire cesser cette situation, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;« .

 

Dans un second arrêt du même jour n° 11-26012, la Cour de cassation avait à statuer sur un litige opposant un salarié protégé qui demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais qui avait été licencié postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale après autorisation administrative.

La Cour de cassation détermine le principe suivant : « Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur, la cour d’appel après avoir énoncé que si le salarié a été licencié postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire, la juridiction doit examiner si les faits reprochés auparavant par le salarié à son employeur justifiaient une rupture aux torts de ce dernier, et que dans l’affirmative, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement intervenu, retient que le salarié avait été victime d’une discrimination syndicale et de harcèlement moral, et que ces faits justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat ;

Attendu cependant que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, si le juge judiciaire reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’au jour où elle statuait, le licenciement du salarié avait été notifié après autorisation accordée par l’inspecteur du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; ».

Ces deux arrêts sont une illustration des conditions particulières d’articulation entre la décision administrative et le pouvoir du juge prud’homal en raison de la séparation des pouvoirs. On voit clairement les limites, mais aussi les possibilités d’intervention du juge du contrat de travail.